İşyeri tacizi iş için kötüdür, önemli yasal sonuçları olabilir ve kesinlikle yanlıştır. İster büyük patron olun, ister yeni işe alındınız, tacizi önleme ve durdurma yükümlülüğünüz var. Bu makale, liderlik pozisyonundaysanız alınması gereken önemli önlemleri listeleyerek başlar, ardından her çalışanın bu işyeri vebasıyla mücadele etmek için alması gereken stratejileri listeler.
adımlar
Yöntem 1/10: Yasalara uygun net politikalar belirleyin
0 7 YAKINDA
Adım 1. İnsanların tacizin ne olduğunu ve ne olmadığını bildiğini varsaymayın
Taciz politikaları belirlemeyi içeren bir liderlik konumundaysanız, iş yaptığınız yerdeki yasalara uyduklarından emin olarak başlayın. Özel politikalarınızı oluştururken “gri alanları” ve olası yanlış yorumları azaltmak için net bir dil kullanın. Burada, örneğin, işyerinde tacizin Kanada hükümetine ait bir tanımı verilmiştir:
“İşyeri tacizi, herhangi bir olay veya işle ilgili herhangi bir yer de dahil olmak üzere işyerinde başka bir bireye yönelik ve saldırgan olan ve bireyin suça veya zarara neden olacağını bildiği veya makul olarak bilmesi gerektiği, bir bireyin uygunsuz davranışıdır.. Kişiyi küçük düşüren, küçük düşüren veya kişisel küçük düşürmeye veya utandırmaya neden olan sakıncalı eylem(ler), yorum(lar) veya görüntü(ler) ve herhangi bir yıldırma veya tehdit eylemini içerir.… Taciz normalde bir dizi olaydır, ancak ciddi olabilir birey üzerinde kalıcı bir etkisi olan olay.”
Yöntem 2/10: Herkesin ilkeleri anladığından emin olun
0 8 YAKINDA
Adım 1. Çalışanları bilgilendirici, etkileşimli araçlarla eğitin
Evet, işyerinde taciz toplantısı düzenlemek, The Office'in bir bölümünden bir komplo noktası gibi gelebilir. Ancak, iş gücünüzün canını sıkmadan taciz politikaları hakkında bilgi vermenin ve eğitmenin yolları var! En önemlisi, yalnızca bir not göndermek veya bir PowerPoint sunumuna veya videoya güvenmek yerine süreci etkileşimli hale getirin.
- Politikaları yazılı ve ayrıntılı bir şekilde ortaya koyun, ancak aynı zamanda çalışanlara hem grup ortamında hem de bireysel olarak soru sormaları için bol fırsatlar sağladığınızdan emin olun.
- Tek bir maraton antrenman seansı yapmak yerine, süreci birden çok daha kısa bileşene ayırmayı düşünün.
- Potansiyel olarak bir belgeye adlarını imzalayarak herkesin politikaları anladığından emin olun.
Yöntem 3/10: Tacizin bildirilmesi için prosedürler belirleyin
0 1 YAKINDA
Adım 1. Yasalara ve şirket politikalarına uyun, ancak bürokrasiyi de sınırlayın
Açık raporlama prosedürlerini heceleyin ve herkesin bunları bildiğinden emin olun. İnsanlara kime gidebileceklerini ve nasıl şikayette bulunabileceklerini bildirerek işleri olabildiğince karmaşık hale getirin. Tacizi bildirmek için çalışanları “çemberlerden atla”mayın.
Örneğin, çalışanların taciz şikayetlerini yazılı hale getirmeleri ve İK temsilcilerine sunmaları gerektiğini belirtin. Aynı zamanda, resmi prosedürlere bakılmaksızın tüm taciz raporlarının ciddiye alınacağını açıkça belirtin. Örneğin, bir çalışan tacizi yazılı olarak İK yerine amirine sözlü olarak bildirirse, bu raporun göz ardı edilmeyeceğini açıklayın
Yöntem 4/10: Disiplin sürecinizi açık ama uyarlanabilir hale getirin
0 9 YAKINDA
Adım 1. Çok katı ve çok esnek olmak arasındaki ince çizgide yürüyün
Taciz ile ilgili disiplin cezası düzeltici (cezalandırıcı değil), makul ve orantılı olmalıdır. Beklenebilecek düzeltici eylem türleri için net yönergeler belirleyin, ancak her durumun ayrı ayrı ele alınacağını da açıkça belirtin.
Düzeltici eylemler sözlü uyarılarla başlayabilir ve garanti edildiği şekilde resmi kınamalara, eğitim oturumlarına, uzaklaştırmalara, transferlere ve fesihlere kadar gidebilir
Yöntem 5/10: Şikayette bulunanın cezalandırılmadığından emin olun
0 1 YAKINDA
Adım 1. Yalnızca doğrudan cezalara değil, dolaylı cezalara da dikkat edin
Şikayetçiyi, meşru bir şikayet nedeniyle doğrudan yaptırımlardan veya her türlü suçlamadan veya suçlamalardan korumanız gerektiği açıktır. Ancak tacizciye yönelik düzeltici eylemlerle dolaylı olarak cezalandırılmadıklarından da emin olun. Yanıtınızdaki esnekliğin bu kadar önemli olmasının nedenlerinden biri de budur.
- Örneğin, genel yaklaşımınız olarak tacizciyi askıya almak, şikayette bulunan kişinin iş yükünü önemli ölçüde artırarak cezalandırmasıyla sonuçlanabilir. Bu durumda tacizciyi başka bir ekip üyesiyle değiştirmek daha uygun olabilir.
- Başka bir örnek olarak, tüm işgücünün genişletilmiş bir işyeri tacizi "tazeleme kursundan" geçmesini sağlamak, diğer çalışanların bunun için şikayet edeni suçlamasına neden olabilir. Bunun yerine, suçlunun belirli bir eğitimden geçmesini ve herhangi bir şikayete bağlı olmayan düzenli bir programda şirket çapında tazeleme kursları düzenlemesini sağlayabilirsiniz.
Yöntem 6/10: Saygılı işyeri davranışını modelleyin
0 3 YAKINDA
Adım 1. İş yerinizde bir saygı kültürü oluşturmak için üzerinize düşeni yapın
İster CEO, ister ofis çalışanı olun, başkalarına şefkatle davranarak ve kendinizi anlayarak tacizin kabul edilemez olduğunu gösterebilirsiniz ve göstermelisiniz. Anlaşmazlıklar ve zorluklar ortaya çıktığında bile, kişisel saldırılara girişmek yerine saygılı bir şekilde katılmamayı kendinize hatırlatın. Rahatsız edici olabilecek yorumlar veya şakalar yapmadan önce dikkatlice düşünün. Çevrenizdekileri destekleyici ve anlayışlı olun.
Hayır, kendi eylemlerinizle tüm tacizleri engelleyemezsiniz, ancak karşılıklı saygıya değer veren bir iş yeri kültürü oluşturmaya yardımcı olabilirsiniz
Yöntem 7/10: Tanık olduğunuz tacizle yüzleşin
0 5 YAKINDA
Adım 1. Hedef siz olsanız da olmasanız da, derhal taciz çağrısı yapın
Taciz edilen kişi siz olmasanız bile, bunun “benim sorunum değil” ya da “başkasının halledeceğini” düşünme tuzağına düşmeyin. Tacizciyle mümkün olan en kısa sürede yüzleşin ve onlara karşı kararlı ama sakin olun. Uygunsuz davranış konusunda açık ve net olun.
- Örneğin: "Tom, Anne'nin görünüşüyle ilgili o şaka saygısız ve uygunsuzdu. Bu ofiste bu tür davranışlar yaşandığında bu onun için son derece rahatsız edici ve hepimize zarar veriyor.”
- Veya: "Dini inançlarım hakkındaki bu yorum haddini aşıyordu Pat. Böyle tacizlerin olmadığı bir işyerini hak ediyorum ve hepimiz hak ediyoruz.”
Yöntem 8/10: Sorun belirtilerine karşı dikkatlice izleyin
0 8 YAKINDA
Adım 1. Taciz, bariz olmak yerine incelikli olabilir
Tacizciyi her zaman kaba bir şaka veya incitici yorum yaparken yakalayamazsınız ve tacizin hedefi her zaman bunu rapor etmeyecektir. Ancak yine de işyeri kültüründe sorunları gösteren işaretleri izleyebilirsiniz. Aşağıdaki gibi işaretler, devam eden işyeri tacizini gösterebilir:
- İşyerinde artan olumsuzluk ve hatta düşmanlık.
- İşçiler arasında iletişim ve işbirliğinin azalması.
- İşyeri kliklerinin gelişimi.
- Doğrudan tacizle ilgili olmayabilecek sorunlar hakkında artan şikayetler.
- Bireyler veya gruplar arasında yeni veya kötüleşen “çevre savaşları”.
Yöntem 9/10: Sorunları çözmek için arabulucu olarak hareket edin
0 8 YAKINDA
Adım 1. Bu rolü yalnızca uygun olduğunda ve yardımcı olabileceği durumlarda üstlenin
Önemli ve/veya devam eden taciz her zaman bildirilmeli ve uygun kanallardan geçilmelidir. Ancak münferit durumlarda, üçüncü taraf arabulucu olarak hizmet edebilir ve sorunu çözebilirsiniz. Yine de tacize uğrayan kişinin istediğinin bu olduğundan ve onu güçlü bir şekilde desteklediğinizden daima emin olun.
- Örneğin, iş arkadaşınız Anne'nin diğer iş arkadaşınız Tom tarafından uygunsuz alaylara maruz kaldığını gördünüz. Anne'i bir kenara çekebilir ve sorunu çözmenize yardım etmeni isteyip istemediğini sorabilirsiniz. İstediği buysa, Tom ve Anne arasında uygunsuz davranışı belirleyen ve tekrarlanmamasını sağlayan bir tartışmayı kolaylaştırabilirsiniz.
- Anne'nin teklifinize "hayır" deme ve bunun yerine tacizi bildirme hakkına sahip olduğunu unutmayın.
Yöntem 10/10: Desteğinizi sunun
0 5 YAKINDA
Adım 1. Desteğiniz, teşvikten tanık ifadesine kadar değişebilir
Bir iş arkadaşınız tacize uğradığını size söylerse, bunun onların suçu olmadığını ve devam etmesine izin verilmemesi gerektiğini bildirin. Uygun olduğunda onları resmi bir şikayette bulunmaya teşvik edin ve tacizin gerçekleştiğini gerçekten gördüyseniz şikayeti birlikte bildirmeyi veya tanık ifadesi vermeyi teklif edin.
